LE 15 JANVIER 2008

La frustration fait place à la satisfaction
Les employés des opérations techniques d’un diffuseur trouvent leur salut dans la syndicalisation

La Guilde canadienne des médias | Le Local 30213 de SCA Canada

Au terme d’un périple ardu de trois ans qui les a mené du recrutement syndical à une première convention collective, les employés des Opérations techniques d’Alliance Atlantis Communications (AAC) peuvent finalement profiter des fruits de leur adhésion syndicale.

Les 100 membres de la subdivision d’AAC de la Guilde canadienne des médias (GCM) ont voté la semaine dernière, dans une proportion de 97 pour cent, en faveur de la ratification de l’entente de trois ans.

Masaaba Mwambu, président de la subdivision, a déclaré que plusieurs des dissidents au moment du vote d’accréditation syndicale, en décembre 2005, sont maintenant en faveur du syndicat.

Le processus d’apprentissage a été tout aussi long pour l’exécutif de la subdivision que pour la direction, a précisé M. Mwambu. Et cette première convention collective constitue «un cadre que nous allons développer».

Michelle Smith, secrétaire-trésorière de la subdivision qui a participé depuis le tout début à la campagne de syndicalisation, a expliqué que les employés techniques étaient devenus extrêmement frustrés et désespéraient de pouvoir un jour améliorer leurs conditions de travail.

«Avant, on se sentait ignorés. Maintenant, on dispose d’un moyen d’arranger les choses. Les gens ont désormais un débouché (le processus de griefs) pour s’exprimer».

Pour elle, la convention collective représente une série de règles de base pour les employés et la direction. «Ça permet d’éliminer les conjectures», dit-elle.

Rob Van Sickle, qui travaille maintenant à S-VOX, a fait partie du groupe d’employés d’AAC ayant décidé, à l’époque, que de joindre les rangs de la Guilde représentait la seule façon de résoudre leur problème.

Dans un article publié dans la livraison de février 2006 du bulletin de la GCM, G-Force, M. Van Sickle a décrit en ces termes les causes profondes du mécontentement des employés d’AAC:

«Les problèmes auxquels faisaient face les employés des Opérations ont débuté avec la fusion d’Alliance Communications et d’Atlantis Communications. Il y avait alors une différence évidente entre le traitement des employés d’Alliance et celui de ceux d’Atlantis ... (et lorsqu’ils ont) ajouté sept chaînes numériques spécialisées ... le favoritisme et les traitements injustes de la part de la direction se sont répandus. (...) Des gens qui accomplissaient exactement le même travail, à différents étages, étaient traités et rémunérés très différemment.»

M. Van Sickle a également écrit que ses collègues étaient mécontents du fait que leur salaire était plus faible que la moyenne de l’industrie, que l’entreprise ne contribuait en rien à leur retraite et qu’elle offrait très peu de chances de promotion.

Scott Edmonds, vice-président de l’Ouest de TNG-CWA Canada et V.-P. national de la GCM, avait pris part à une première réunion, vers la fin de 2004, en compagnie de 10 employés d’Alliance qui désiraient se joindre au syndicat.

«Ils avaient des problèmes dont l’employeur ne voulait pas entendre parler», a expliqué M. Edmonds, et ils ont fini par organiser «une bonne campagne interne de syndicalisation, parce qu’ils étaient vraiment très motivés.»

Lorsque les employés, tout feu tout flamme, se sont mis à placarder des affiches dans leur milieu de travail, la direction a fini par réaliser qu’une campagne de recrutement était en cours, et a décidé de prendre le taureau par les cornes – la même journée où le syndicat organisait sa première réunion publique.

M. Van Sickle se souvient que ce jour-là, la compagnie avait accordé des augmentations atteignant 10 000 $, et annoncé qu’elle allait instaurer une forme de régime de pension en établissant un REER pour les employés et en y contribuant de façon proportionnelle.

Il se souvient aussi très précisément du nombre de personnes qui avaient assisté à cette première réunion publique du syndicat: zéro. Il précise cependant que la seule menace de la syndicalisation avait considérablement amélioré les conditions de travail.

Toujours selon M. Edmonds, le personnel des Opérations avait mené une campagne plutôt classique. Lorsque le vote d’accréditation a eu lieu, une solide majorité s’est prononcée en faveur de l’adhésion à la GCM.

Il aura par la suite fallu 16 mois de négociations pour parvenir à une convention collective préliminaire. Éventuellement, l’offre de CanWest Global Communications d’acquérir AAC a stimulé les négociateurs. Le géant médiatique avait proposé au début de 2007 d’acheter AAC, mais ne pouvait effectuer la transaction qu’après avoir obtenu la bénédiction du Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes.

Cette approbation a été accordée en décembre, peu de temps après que les responsables d’AAC se soient mis à négocier sérieusement, parce que pour les deux parties, CanWest faisait figure «de gorille de 800 livres dans la pièce», a expliqué Keith Maskell, l’agent administratif de la GCM qui a épaulé le comité de négociations.

CanWest s’est mérité la réputation de mettre à la porte ses employés afin de maximiser ses profits. Il n’existe certainement aucune garantie qu’il n’en sera pas de même à AAC une fois que le géant aura saisi le contrôle de ses opérations.

Néanmoins, M. Maskell est convaincu que la convention collective contribuera beaucoup à empêcher que Can West traite ses employés de façon arbitraire.

La convention collective prévoit:

• des salaires minimum de base (inexistants auparavant) sans plafonnement limitant les augmentations;


• un meilleur régime de retraite;


• un comité mixte pour se pencher sur les questions, problèmes et conflits;


• un processus de griefs et d’arbitrage;


• la prédominance de l’ancienneté en cas de mises à pied;


• des indemnités de licenciement très supérieures aux indemnités prévues par le Code du travail du Canada, de même que le droit de rappel;


• un régime d’amélioration de la performance basé sur la correction des lacunes, comme principal moyen d’améliorer le rendement, plutôt que sur la prise de mesures disciplinaires;


• des règles plus claires au niveau du temps supplémentaire et des horaires;


• des dispositions améliorées en matière de congés pour décès à l’occasion d’un décès survenant au sein de la famille immédiate.

Selon M. Maskell, la convention protège également certaines dispositions dont les employés profitaient déjà, notamment:

• pas de gel ou de blocage des salaires;


• une certaine flexibilité au niveau des horaires individuels;


• une clarification du principe que les employés en attente commandée ont droit à une compensation;
  
• deux journées de vacances mobiles par année;


• l’élimination progressive, plutôt qu’immédiate, du plan préexistant de primes des employés.